但是，如果我們簡單地認為，作為領導只要講專業(yè)精神就可以了，也是不對的。如果真是這樣的話，那么“領導”豈不是變得很容易了？

我就發(fā)現(xiàn)有這樣的一種現(xiàn)象，那些表現(xiàn)苛刻、嚴厲的領導也許會有不錯的業(yè)績，也會受到人們的尊敬，甚至得到上司的青睞，但也會帶來一些不好的影響，突出的表現(xiàn)就是人際關系比較惡，一方面與同事之間的合作總是會產(chǎn)生一些摩擦，很難結成良好的合作關系。“既然你這樣‘較真’，那么我們也要對你‘較真’，一切按規(guī)定辦”，表面上是“有求必應”，私下里卻是“推拖不動”。另一方面就是與下屬的關系也不好，很難獲得下屬的信任和尊重?！罢l沒有點‘私情’‘難事’？你不理解我們，我們又何苦支持你？”表面上是“有令必行”，私下里卻是“消極怠工”。所以，這樣的領導往往會有短期的業(yè)績，但很難有長期的業(yè)績。

實際上，許多優(yōu)秀的領導人，也并非只有中國領導人，都非常有“人情味”，他們懂得要成大事就要得人心，讓他人從內心里愿意追隨你。

日本著名企業(yè)家松下幸之助批評起人來不留情面，但在批評完以后，他常常會打個電話“慰問”一下，讓對方感覺到自己是真心關愛他的。被譽為20世紀最偉大的教練約翰·伍登會根據(jù)不同的情況和不同的人采取不同的批評方式，有時他會“先批評，再贊揚”，有時他會“先贊揚，再批評”；有的人犯錯了破口大罵，他會狠狠的批，有的人犯錯了不僅不批評，反而上前，安慰一下。

他們這樣做并非不講專業(yè)精神，更不是縱容他人，而是懂得要讓“專業(yè)精神”變得不那么冷酷、生硬，有點“人情味”在里面。同時，對待不同的人要講究不同的方式，不僅在“專業(yè)”上，而且在“情理”上要能夠與對方互動起來。

也就是說，那些既講專業(yè)又有人情味的領導，才能夠成為優(yōu)秀的領導。關于這個結論，全球最大的績效技巧改善公司Provant公司副總裁約翰·辛格和Novations公司管理總監(jiān)約瑟夫·弗克曼有一個實證研究。他們發(fā)現(xiàn)：在“專注于結果”這一維度上位于前25%，但“人際互動技巧”沒有位于前25%的領導者，這群人被認定為卓越領導者的可能性只有13%。但如果以上兩個維度都位于前25%的話，被認定為卓越領導者的可能性則大幅躍升到68%。

實際上，越是作為高層領導越是要懂得講人情味，而基層領導卻要更多地講“專業(yè)精神”。那些只講專業(yè)精神不講人情的人，充其量只是一個合格的管理者，那些既講專業(yè)精神，又懂人情的人，才會成為一名優(yōu)秀卓越的領導者。