2、績效管理

    職能：企業(yè)的績效管理水平，直接影響運(yùn)營和經(jīng)營績效。設(shè)定合理的績效指標(biāo)、加強(qiáng)績效責(zé)任督導(dǎo)、定期檢討績效進(jìn)程而非秋后算賬等，可以有效改善績效狀況，并促使企業(yè)達(dá)成預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)。

    績效管理包含十個(gè)管理細(xì)節(jié)及要點(diǎn)，分別是：

績效責(zé)任：績效管理是所有管理者需要承擔(dān)的責(zé)任，績效達(dá)成是企業(yè)所有人員應(yīng)該做到的。為使績效責(zé)任具體、明確、針對性強(qiáng)，人力資源部門應(yīng)對績效達(dá)成和管理責(zé)任，做出明確規(guī)定以提高績效達(dá)標(biāo)能力。

績效指標(biāo)：根據(jù)崗位差異、部門不同和職能重點(diǎn)差別，人力資源部門應(yīng)分別設(shè)定績效指標(biāo)，并對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核?？冃е笜?biāo)在企業(yè)對不同層級，應(yīng)具有系統(tǒng)性和承接關(guān)系。指標(biāo)設(shè)置應(yīng)考慮條件、關(guān)鍵任務(wù)和核心職能，指標(biāo)不宜過多以免分散崗位人員工作焦點(diǎn)。指標(biāo)數(shù)據(jù)源、計(jì)算公式、定義等應(yīng)明確。

資源支持：績效管理是一個(gè)持續(xù)過程，需考慮并安排充分資源支持活動的展開。為有效管理績效體系，必要時(shí)借助外部資源。對資源調(diào)度，應(yīng)做出規(guī)定界限，以及時(shí)獲得資源支持。

績效過程管理：人力資源部門與員工的上一級管理者，都應(yīng)關(guān)注員工的績效狀態(tài)，無論人力資源部門或其他職能部門，都有績效達(dá)成的責(zé)任?？冃н^程管理包括流程執(zhí)行和評價(jià)修正，都應(yīng)有明確規(guī)定。

績效溝通：績效指標(biāo)確認(rèn)與修正、績效過程偏差、績效考核結(jié)果等，都應(yīng)進(jìn)行充分溝通。溝通不僅僅在員工與人力資源部門間展開，企業(yè)應(yīng)規(guī)定績效溝通程序和要求，直接管理者應(yīng)配合進(jìn)行直接下屬的溝通。

績效考核：績效考核與工作考核結(jié)合進(jìn)行，但不同的是，績效更關(guān)注直接帶來價(jià)值和效益部分的表現(xiàn)，所以考核的結(jié)果可用于績效改進(jìn)，但績效考核還應(yīng)關(guān)注核心職責(zé)的履行?？冃Э己说母倪M(jìn)措施應(yīng)有規(guī)定。

績效面談：績效面談是績效管理者和績效實(shí)現(xiàn)者之間的績效狀態(tài)溝通，企業(yè)應(yīng)對不同績效溝通展開的面談做出規(guī)定，包括方式、時(shí)機(jī)、責(zé)任者、重點(diǎn)、記錄要求和面談后的管理者溝通。面談應(yīng)有明確程序。

績效促進(jìn)：人力資源部門應(yīng)特別關(guān)注績效連續(xù)不能達(dá)成、績效達(dá)成能力不穩(wěn)定或者績效優(yōu)秀者，應(yīng)采取多種方法去促進(jìn)員工績效。包括安排必要的激勵(lì)、納入培養(yǎng)計(jì)劃、調(diào)整薪酬或職位等。績效促進(jìn)措施采取的觸動條件、促進(jìn)重點(diǎn)及方向等，應(yīng)有明確規(guī)則以使績效管理有跡可尋。

績效體系改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)制定明確要求，對績效體系的改進(jìn)信息進(jìn)行收集和分析。體系改進(jìn)的范圍可以使指標(biāo)、溝通方式、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效促進(jìn)措施、績效操作流程等各方面。績效體系改進(jìn)后，對有關(guān)績效的管理規(guī)定進(jìn)行更新，并重新發(fā)放管理要求。

年度績效總結(jié)：企業(yè)每年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)對當(dāng)年績效管理成果、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。包括績效指標(biāo)達(dá)標(biāo)程度、績效管理工作得失、績效數(shù)據(jù)和信息管理等。年度績效總結(jié)，成為下年度績效指標(biāo)調(diào)整的基礎(chǔ)。