在現(xiàn)行的行政體系中，筆者發(fā)現(xiàn)有的管理者普遍存在著一些思維誤區(qū)，其中主要表現(xiàn)為兩種：一是一心要努力提高被管理者的被管理水平；二是在管理中努力表現(xiàn)自己的人格魅力。

第一種努力提高被管理者的被管理水平是指，我們的一些管理者往往忽視自身的管理水平建設(shè)，而只想被管理者提高覺(jué)悟。我們經(jīng)?？梢月?tīng)到有些管理者抱怨：隊(duì)伍不好帶了，人心不古，世風(fēng)日下等等。具體指下屬的責(zé)任心越來(lái)越差，工作自覺(jué)性越來(lái)越差等等。先不評(píng)論是否真的下屬們的責(zé)任心和自覺(jué)性越來(lái)越差，我們不禁要對(duì)有此種思維方法的領(lǐng)導(dǎo)提一個(gè)問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是什么？或是再具體些：如果下級(jí)都是自覺(jué)性高、責(zé)任心強(qiáng)，那要領(lǐng)導(dǎo)做什么？所以在部分領(lǐng)導(dǎo)的思維誤區(qū)之下，我們實(shí)際看到的是一種包括思想和行為的惰性。思想惰性表現(xiàn)為根本不愿意分析隊(duì)伍責(zé)任心不強(qiáng)、自覺(jué)性不高的原因，簡(jiǎn)單的想通過(guò)默認(rèn)一種表面的現(xiàn)狀而推卸和回避自己的責(zé)任。于是我們不僅問(wèn)：到底是誰(shuí)的責(zé)任心不強(qiáng)呢？或者是：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心尚且如此，下屬又能怎樣呢？而行為惰性是指領(lǐng)導(dǎo)自身沒(méi)有學(xué)習(xí)的渴望，沒(méi)有知識(shí)更新的緊迫感。反而希望下屬們都能加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地提升他們的思想覺(jué)悟，所以這些領(lǐng)導(dǎo)都暢想著自己能夠零付出、零努力，而下級(jí)自覺(jué)自愿地提升被管理水平。

對(duì)此，筆者的建議是，這些領(lǐng)導(dǎo)放棄幻想。首先，責(zé)任心不強(qiáng)、自覺(jué)性不高是人之常情，這也正是管理的意義所在。其次，責(zé)任心不是不能增強(qiáng)，自覺(jué)性不是不能提高。對(duì)此需要與時(shí)俱進(jìn)的知識(shí)更新，因?yàn)樨?zé)任心和自覺(jué)性都屬于價(jià)值觀領(lǐng)域，確實(shí)很難改變，但如果以足夠的知識(shí)為基礎(chǔ)，加之對(duì)隊(duì)伍價(jià)值觀的足夠分析，此問(wèn)題不能說(shuō)一定能解決，但改進(jìn)的空間還是存在的。而且現(xiàn)代管理理論的許多內(nèi)容都是要通過(guò)底層的制度設(shè)計(jì)而減少責(zé)任心和自覺(jué)性在具體工作中的作用。比如通過(guò)監(jiān)督規(guī)避對(duì)自覺(jué)性的依賴，通過(guò)流程分解簡(jiǎn)化責(zé)任心的作用等等。所以面對(duì)隊(duì)伍的問(wèn)題，管理者的當(dāng)務(wù)之急是如何提升自己的管理水平，而不是夢(mèng)想著被管理者自動(dòng)自發(fā)地提高被管理者水平。

管理者的第二個(gè)思維誤區(qū)是努力展示自己的人格魅力。人格魅力確實(shí)是管理者的重要素質(zhì)之一，但其主要在高層管理中才能發(fā)揮出巨大作用，而筆者筆下的管理者都是指行政體系中的低層和底層。有人把管理區(qū)分為：技術(shù)、科學(xué)、藝術(shù)三個(gè)層次，而利用人格魅力管理主要是指在最高層次——藝術(shù)層次。所以人格魅力不是不重要，只是在管理的下層階段不重要。那問(wèn)題是為什么這么多基層領(lǐng)導(dǎo)要在管理中努力表現(xiàn)自已是什么樣的人？當(dāng)然這種現(xiàn)象主要發(fā)生在行政領(lǐng)域，我們經(jīng)?？吹交鶎宇I(lǐng)導(dǎo)和下屬一起大碗喝酒、大塊吃肉，所以很多基層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為表現(xiàn)自己豪爽的性格遠(yuǎn)比出色的能力要重要的多。對(duì)此筆者認(rèn)為原因有兩個(gè)：第一還是惰性；因?yàn)椴簧偃水?dāng)年被管理時(shí)其領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)就是如此，而且認(rèn)為這就是好領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志和好的管理手段。殊不知時(shí)代在發(fā)展、知識(shí)在更新，基層管理的技術(shù)性越來(lái)越強(qiáng)，而基層管理中突出人格魅力實(shí)質(zhì)只是江湖情結(jié)的再現(xiàn)，其結(jié)果也只能是管理粗狂化，視野低俗化。第二個(gè)原因是指現(xiàn)行管理沒(méi)有找到一個(gè)客觀衡量管理者水平和成績(jī)的方法。對(duì)比制造業(yè)，相信其基層管理者不用通過(guò)表現(xiàn)人格魅力而贏得權(quán)威，而組織大家完成管理目標(biāo)，因?yàn)槠涔芾砟繕?biāo)清晰，管理路徑明了。所以現(xiàn)行的行政體系必須努力找出一種公認(rèn)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，其管理者才能全心的用在工作崗位之上，而不是花盡心思去展現(xiàn)自己是什么樣的一個(gè)人。

綜合以上一些管理者的思維誤區(qū)，其實(shí)我們發(fā)現(xiàn)其共性都是管理者把命運(yùn)交在別人手上，前者是希望被管理者自我進(jìn)步，后者是希望被管理者認(rèn)同自己，但同時(shí)這兩種思維又都是出于管理者自身的惰性，所以擺在基層首要的管理難題還是管理者如何自強(qiáng)不息的問(wèn)題！