問：人才應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)？
　　王煒：恒基偉業(yè)的人才理念簡單概括起來就是——尊重人才、培養(yǎng)人才、提升人才。什么樣的人是符合現(xiàn)在社會發(fā)展以及企業(yè)未來發(fā)展的人才？我覺得他應(yīng)該具備這樣的素質(zhì)：
　　第一，健康的人格。這個說法可能比較形而上，簡單地說就是要有原則，有是非善惡的明確標(biāo)準(zhǔn)，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和良好的職業(yè)操守。
　　第二，較高的創(chuàng)造性。他必須有創(chuàng)新意識，看問題有獨(dú)特的視角，有創(chuàng)意沖動，有求異思維和敢于懷疑的精神。
　　第三，主動精神。有較高的主觀能動性，有自我完善和自我發(fā)展意識，少依賴性。
　　第四，廣博的知識?，F(xiàn)在企業(yè)講究人才要有復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)，這樣可以保證人才有遷移性思維。舉個簡單的例子，比如負(fù)責(zé)銷售或者財務(wù)的人思考問題的時候并不只拘泥于銷售或者財務(wù)范疇，可能想得更廣泛一些，綜合能力更強(qiáng)。
　　在這些素質(zhì)中，良好的職業(yè)操守顯得尤為重要。而良好的職業(yè)操守是職業(yè)經(jīng)理人必須具備的從業(yè)素質(zhì)，不然人家怎么會放心把企業(yè)交給你來打理？你首先要知道你應(yīng)該做什么，并知道應(yīng)該怎樣去做，你必須明確你的責(zé)任、目標(biāo)在什么地方。而實(shí)現(xiàn)這一切的前提是健康的人格和責(zé)任感。
　　問：什么樣的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途？
　　王煒：概括地說就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才在恒基偉業(yè)最有發(fā)展前途。在一個企業(yè)內(nèi)部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術(shù)人才。技術(shù)人才的能力要求當(dāng)然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)目前的技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來發(fā)展的需要?，F(xiàn)在企業(yè)之間競爭非常激烈，單靠一項技術(shù)一個訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。
　　而管理人才的能力和素質(zhì)評定相對復(fù)雜些，大概有這幾個方面：
　　第一，策劃能力，決策能力。比如能很快注意到工作中潛在的一些問題，并能預(yù)先阻止它發(fā)生；另外，為了適應(yīng)新的需要，能很快地有彈性地改變原有方案，迅速做出相應(yīng)反應(yīng)。并且，要能分清輕重緩急，果斷實(shí)施決策。
　　第二，組織能力。能率領(lǐng)部屬不斷完成目標(biāo)、超越目標(biāo)，而且具有吸引群體心理的能力。能很快發(fā)現(xiàn)下屬不同的專長并發(fā)揮他們的潛能，遇到問題的時候能很快進(jìn)行調(diào)整。
　　第三，計劃能力。首先對他所主持和管理的工作有一個長期展望，同時對任務(wù)、目標(biāo)、計劃有一個系統(tǒng)的歸納和管理。
　　第四，溝通能力。隨著企業(yè)發(fā)展越來越大越來越快，部門建設(shè)越來越多，溝通能力在管理中的地位就顯得越來越重要。各崗位、各部門之間的溝通，內(nèi)部與外部的溝通，其效果在很大程度上決定著一項任務(wù)、一個項目的成敗。
　　第五，與溝通能力密切相關(guān)的是協(xié)調(diào)能力。對于越來越多的跨部門、跨機(jī)構(gòu)的工作，在充分溝通的基礎(chǔ)上，有效協(xié)調(diào)，通力合作，達(dá)成目標(biāo)。
　　第六，創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力。是否能積極主動地推進(jìn)工作，追求公司利益最大化。
　　管理者的角色中一項重要指標(biāo)是影響他人的能力。當(dāng)今管理者并不意味著你要什么都會，什么都通。你的業(yè)務(wù)能力可以不是最好的，但你要有能力把業(yè)務(wù)能力最好的人統(tǒng)率在你麾下，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，這才是關(guān)鍵所在。
　　如今，靠職位權(quán)威下的強(qiáng)制性領(lǐng)導(dǎo)與管理，已經(jīng)不適合高新技術(shù)領(lǐng)域了。這種企業(yè)的管理發(fā)展方向應(yīng)該是更多的情境管理，它要求管理者給員工更多的處境支持與指導(dǎo)，而不是職位之下的發(fā)號施令。在高科技企業(yè)，員工對工作氛圍格外關(guān)注。工作的滿意度是高科技企業(yè)人才決定去留的重要因素，他可能更在意在這里工作開不開心。他不一定看中你能給他多少錢，他馬上要問的是他在這里能做什么，能發(fā)揮到什么程度。所以，我們會注意在工作中給予人才更多的促進(jìn)和支持，靠管、卡、壓這種行政時代的做法來管理高科技企業(yè)，只會遏制員工的工作熱情。
　　問：怎么樣才能降低員工的挫折感？
　　王煒：在人才培養(yǎng)方面，我們有自己的員工培訓(xùn)計劃。根據(jù)員工不同的職責(zé)、專業(yè)分專題培訓(xùn)。
　　對新員工而言，培訓(xùn)還有一個非常重要的意義，那就是，它對不斷降低員工的挫折感起到很大的作用。把新員工放到一個位置上去工作，就他本身的能力而言，也許不是完全達(dá)不到，但就因為他沒有受到某些方面的特殊訓(xùn)練，一開始不能很好勝任，這很容易讓人產(chǎn)生挫敗感。要知道在大學(xué)里我們根本學(xué)不到工作上的許多東西，比如溝通、協(xié)調(diào)、目標(biāo)管理、計劃管理等等。剛畢業(yè)的大學(xué)生，對新工作往往懷著滿腔熱情，但如果他沒有這方面的基本訓(xùn)練，不斷壓來的受挫感對一個人的成長非常不利，為此，我們做了很多這樣的培訓(xùn)，比如時間管理和溝通等方面。
　　對大學(xué)生來說，我認(rèn)為除了學(xué)習(xí)好以外，還要實(shí)踐好，不放過任何一個參加社會實(shí)踐的機(jī)會。比如招聘市場營銷方面的人，如果你大學(xué)期間參加過一些市場調(diào)研工作，那么企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為起碼你能理解市場調(diào)研分析方面的一般套路，進(jìn)來之后很快就能上手。我們剛剛提拔的公關(guān)經(jīng)理并不是新聞相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，但她有很多實(shí)踐經(jīng)驗，這方面的能力也在實(shí)踐中得到很大鍛煉。所以我勸告大學(xué)生，不要放過任何可能的實(shí)踐機(jī)會，這都是你的寶貴財富。
　　問：恒基偉業(yè)是怎樣面試的？
　　王煒：我們的面試很靈活。有時會組織十個人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論，挑剔。比如招營銷人員的時候，我會提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”，就有人站出來，講述從生產(chǎn)概念轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品概念，再到推銷，最后到營銷的過程。然后可能就有人會提出來說不對，應(yīng)該是什么樣什么樣的。在大家互相激蕩的過程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既可以節(jié)省很多時間，又能給大家一個充分展示自己的機(jī)會。
　　我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個人的承受能力。比如說我會挑出他敘述中的漏洞，有時甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能夠承受到什么程度。通常一個人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應(yīng)該是沒有問題了。有人提問兩三次就沉不住氣了，跳起來說我不來應(yīng)聘了我走好了。
　　很多企業(yè)對一開口就問“我能拿多少錢”的應(yīng)聘者表示非常反感，我不會。因為這個世界上大多數(shù)人都是靠工資吃飯，而且這個問題早晚都得談。他自己先提出來我會很感興趣。我可能會反問他：你認(rèn)為你值多少錢？他可能會說外面是什么行情，三千五千七千什么的；我說：好，你有什么樣的能力說服我你能值這么多錢？他可能就會說我學(xué)過什么做過什么；我就會接下來層層剝皮，問他你學(xué)的究竟是些什么樣的知識，他會給我講他都學(xué)過些什么知識、掌握了什么技能，我會在他的講述過程中發(fā)現(xiàn)一些有漏洞或者講錯的地方，我就會順著這條線一直追問下去。
　　我曾經(jīng)面試過一個人，進(jìn)來的時候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企業(yè)做過有關(guān)。坦白地講，我對他的第一印象非常不好，但我很快克服了這種個人好惡一步步展開追問，從調(diào)研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數(shù)，還舉了很多例子，出了很多難題。但就是通過這樣一個互動，徹底改變了我的初衷，不管我個人對他有多反感，但他確是有能力的，是恒基偉業(yè)需要的人才。很多企業(yè)招聘的時候有許多框框，說我們不要什么樣什么樣的人。恒基偉業(yè)是沒有這些框框的，也就是說，我們從來不說我們不要什么樣的人，我們看、我們想的都是我們需要的是什么人，即便他身上有諸多我們不喜歡的東西。關(guān)鍵在于，他有我們最需要的東西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以這一問題的處理對高科技企業(yè)來說尤為重要。