通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。據(jù)分析，拋開企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績效考核展開的前提條件。另外，在績效考核之前，上級領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績效周期結(jié)束進(jìn)行評價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績效評價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見，這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價(jià)結(jié)果。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績效記錄對于將來的績效反饋面談、對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績記錄表上簽字認(rèn)可。