第一部分 人力資源管理的基本概念與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、企業(yè)經(jīng)營的四個階段 2、部門主管為什么必須做好人力資源管理工作? 3、人事、人力資源、人力資本之區(qū)別 4、用簡單的實例來看看什么是人力資源管理 5、主管心態(tài)的誤區(qū) 6、人力資源工作首先是企業(yè)文化的工作 7、人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn):企業(yè)內(nèi)部與外部 第二部分 中高層經(jīng)理如何選拔人才
1、招聘工作的“兩面”性 2、系統(tǒng)招聘流程:八步法 3、職位空缺產(chǎn)生:招攬人才的決定 4、工作分析的方法與步驟 5、工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫 6、案例分享:某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型 7、小組討論:某公司外聘案例分析 8、給應(yīng)聘者一個好印象:規(guī)范的企業(yè)面試流程 9、如何操作結(jié)構(gòu)化面試:“六步法” 確定面試要素及權(quán)重。 編寫各要素的詳細定義說明。 編制具體的評分表格。 組建面試考官組,并進行培訓(xùn)說明 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試,及時評分 10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具 11、命題,并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本 1)背景性題目,附經(jīng)典面試提問分析; 2)意愿性題目,附經(jīng)典面試提問分析; 3)情境性題目,附經(jīng)典面試提問分析; 4)壓力性題目,附經(jīng)典面試提問分析; 5)智能性題目,附經(jīng)典面試提問分析; 6)行為性題目,附經(jīng)典面試提問分析; STAR行為面試技巧 行為面試方法概述 行為面試---STAR樣本 STAR實戰(zhàn)分析:考察“培養(yǎng)人才”方面 行為面試的要點總結(jié) 詢問失敗的行為事例 分組演練:招聘某職位的STAR行為面試法 12、角色扮演對抗:現(xiàn)場招聘面試 第三部分 中高層經(jīng)理如何對下屬進行績效考核
1、考核是為了什么:績效考核與績效管理 2、企業(yè)考核的十大病癥 績效目標不明確 平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣 缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏; 不同部門考核標準不同,量化概率不同,產(chǎn)生內(nèi)部不公平; 忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一 打分時的灰色文化:老板被迫選擇做惡人,中層干部都做好人 績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜 考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴 缺乏面對面的績效面談,沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識; 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事,消極應(yīng)付 3、小組討論: 管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作? 4、常用的考核方法 量表法: 目標管理MBO 平衡計分卡BSC 關(guān)鍵業(yè)績指標KPI 5、討論:企業(yè)是否應(yīng)該使用“末位淘汰制” 與強制分布 6、對下屬員工實施考核“六步法” 績效目標設(shè)立 記錄日常表現(xiàn) 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo) 考核公正評分 績效反饋面談 實施改進計劃 7、績效考核的量化技術(shù)七步法 第一步,歸納考核項目; 第二步,界定項目內(nèi)涵; 第三步,協(xié)商項目目標; 第四步,權(quán)重項目配分; 第五步,制定評分規(guī)則; 第六步,定位數(shù)據(jù)來源; 第七步,區(qū)分考核周期。 8、每一次考核評分不是結(jié)束,而是下一個開始 第四部分 中高層經(jīng)理如何培訓(xùn)輔導(dǎo)員工
1、員工為什么業(yè)績不好:知識、技能與態(tài)度 2、成人教育的特點與培訓(xùn)方式的選擇 3、主管培育下屬的六個思想障礙 4、主管要培訓(xùn)重點下屬的四大技能 5、提高部屬的工作意愿 6、主管不要為了“培訓(xùn)”而“培訓(xùn)” 7、部門主管培養(yǎng)下屬“八大方式” 8、做員工的職業(yè)生涯導(dǎo)師 9、員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯” 10、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則 11、主管幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)“六步法” 12、職業(yè)生涯典型通道的分析 13、如何迎接新人 14、團隊人力資源建設(shè)的四大誤區(qū) 15、帶人如帶兵,帶兵如帶“心” 16、如何管理部門的超級明星員工 17、當團隊面對“刺頭”員工 18、如何清理部門的“C類”員工 19、如何進行OJT培訓(xùn)技巧 20、強化執(zhí)行力的六大根源 不拋棄不放棄,樹立必勝的信念與決心: 態(tài)度決定一切:認真第一,專注重復(fù); 逆向思考,果因思維; 鎖定目標,群策群力: 速度至上,行動中追求完美; 結(jié)果文化,勇?lián)?zé)任; 21、破除執(zhí)行力的四大陋習(xí) “講過了”與“盯”; “我不會”與“練” “不可能”與“逼” “找借口”與“沒有任何借口” 22、提升團隊執(zhí)行力的六大步驟 化繁為簡,管理就要簡單化: 充分理解,生動宣貫; 培養(yǎng)員工絕對服從的聽話文化:以上級組織目標為方向 100%執(zhí)行方法:自動自發(fā)+照做+創(chuàng)造性完成(找方法): 飛行檢查 即時獎罰 23、中高層經(jīng)理人的思念再造:沒有落后的員工,只有落后的干部 第五部分 中高層經(jīng)理如何進行有效員工激勵
1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么? 2、成功激勵黃金:人之欲,施于人 3、頭腦風(fēng)暴:有哪些激勵團隊工作熱情的手法? 4、員工激勵的四大模式: (一)、利益驅(qū)動----公平獎罰制度: 金錢激勵;金錢、福利;旅行、娛樂、晉升: 薪酬體系設(shè)計的六步法 1)第一步,確定薪酬策略 2)第二步,崗位設(shè)計與工作分析 3)第三步,崗位價值評估 4)第四步,薪酬調(diào)查 5)第五步,薪酬結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計 6)第六步,薪酬制度的實施與管理 不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)模型設(shè)計要點 1)中高層管理干部年薪制 2)行政支持類的崗位績效制 3)銷售人員業(yè)務(wù)提成制 4)生產(chǎn)現(xiàn)場人員計件制 5)專業(yè)技術(shù)人員工資方案 企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享 第一:公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br> 第二:公平的程序和結(jié)果 第三:制度公開,數(shù)字保密 第四:“文官給名,武官給錢” 第五:薪酬就是 “溝通” 第六:事先約定 第七:預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭 間歇強化發(fā)放法 化整為零法 發(fā)給精神獎 (二)、人際結(jié)合----人是社會人,價值觀融合: 情感激勵;--關(guān)心員工,敬人者,人恒敬之; 榜樣激勵;--領(lǐng)導(dǎo)表率作用; 榮譽激勵;--表揚員工的技巧; 環(huán)境激勵;---寬松的工作環(huán)境,張揚個性,有興趣的工作內(nèi)容,彈性工作時間; (三)、理解參與---目標與工作內(nèi)容設(shè)計 目標激勵;--如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動; 培訓(xùn)激勵;--員工發(fā)展,把員工做為“人力資本”,而不是“人力資源”; 授權(quán)激勵;--讓員工參與重要工作與決策; 四、危機防御:對恐懼刺激員工內(nèi)心的潛能激勵; 員工自我激勵能力,逆境提升; 人性化溝通技巧:如何與上司、平級和下屬人性化溝通 |
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