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參加過幾次人力資源沙龍講座，聽到最多的是企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另據(jù)一項全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。那么，HR在企業(yè)中，到底是如何構(gòu)筑其戰(zhàn)略伙伴地位的呢？就此問題，記者采訪了復地（集團）股份有限公司副總裁兼HR總監(jiān)曹志東。
人力資源管理vs人事行政管理 觀點： HR部門，既是決策層的戰(zhàn)略伙伴 也是業(yè)務部門的合作伙伴。 記：現(xiàn)在，很多企業(yè)提出并倡導HR應與企業(yè)經(jīng)營之間保持戰(zhàn)略伙伴關系。你的看法呢？如果同意這種說法，你覺得怎樣才能保持好這種關系？ 曹：現(xiàn)在講戰(zhàn)略好像很時髦。但在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營之間的確應該形成戰(zhàn)略伙伴關系。當然這種戰(zhàn)略伙伴關系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對企業(yè)的中高層管理人員進行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財、物三大資源的整合。要做到以上三點，首先要有戰(zhàn)略思維，才可能有戰(zhàn)略行動。 另外，這種戰(zhàn)略關系還包括與其他部門間形成的“合作伙伴”關系上。舉個例子，公司準備發(fā)展一個新項目，需要多個部門的配合：事業(yè)發(fā)展部尋求適合的項目，地產(chǎn)策劃部進行該項目的市場需求調(diào)研，公關部負責協(xié)調(diào)與有關政府部門的關系，投資部進行可行性分析，設計部進行項目的初步測算，期間的合作和資源支持、激勵都離不開HR部門的協(xié)調(diào)，HR部門還要制定相關制度保障該計劃的順利實施。 說實話，要做好“戰(zhàn)略伙伴”很難。HR部門講的“語言”不是公司的“業(yè)務語言”，因此，要做到“讓公司高層聽懂，與業(yè)務部門的見解一致”的確不容易，還有比較難的一點，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。 但有一點必須強調(diào)，盡管HR是企業(yè)高層和各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，但HR不是個權(quán)力部門，必須把它定位在服務部門的基調(diào)上，所以HR一定要弱化自己的權(quán)利欲，隨時想著如何讓公司創(chuàng)造更大的利潤；如何在公司內(nèi)建立起一套體系，讓好的人才進來并保留下來；如何使你設計的薪酬最具競爭力；如何協(xié)調(diào)各部門之間的關系等等。 記：既然是戰(zhàn)略伙伴，就應參與企業(yè)的一些戰(zhàn)略決策。但真正要做到這一點是不是很難？ 曹：既然已經(jīng)定位于“戰(zhàn)略伙伴”關系了，那么給予公司高層一些戰(zhàn)略性建議是HR的職責和義務。只要你有能力、有方法，并有公司高層的充分信任，參與戰(zhàn)略決策應該不是問題。當然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：
首先、你要了解企業(yè)的整個狀況，包括企業(yè)使命、愿景、企業(yè)價值和商業(yè)目標；
第二、是理解企業(yè)雇傭員工工作所要實現(xiàn)的商業(yè)目標的實際意義； 第三、要知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業(yè)和員工帶來最大的優(yōu)勢，并且集中精力將它貫徹執(zhí)行； 第四、要了解你的工作團隊，知道哪些因素能驅(qū)動他們每天積極工作； 第五、是想辦法讓人力資源管理像管理商業(yè)運作那樣，對公司的人力資源負責和珍惜，并不斷進行投資開發(fā)。 記：可另有一種說法認為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個方面。這種說法正確嗎？ 曹：我覺得這個問題不能簡單用“正確”或“不正確”來回答。其實人力資源管理工作的一個重要內(nèi)涵，就是能為企業(yè)提供增值服務。上述四個方面如果做得好的話，也能為企業(yè)增值。不過在這兒，我想強調(diào)的是，HR永遠要想到你做的事情是否符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，要在了解業(yè)務發(fā)展目標的基礎上，制定相應的HR政策和策略，以使業(yè)務目標盡快實現(xiàn)，而不是將你做的東西強加給他們，這一點是最重要的。所以，從這個層面來講，HR部門既是企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，同時還是企業(yè)業(yè)務部門的合作伙伴。具體到工作細節(jié)，就是要將各層級經(jīng)營管理人員的想法和需求體現(xiàn)出來，做到上情下達，下情上達，并統(tǒng)一到企業(yè)利潤增長的目標上來。 記：你覺得作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，自身應該具備什么樣的專業(yè)知識與技能？ 曹：HR總監(jiān)要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識是遠遠不夠的，還必須掌握其他領域的知識，包括：組織行為學、心理學、項目管理、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、市場營銷學、財務管理學、生產(chǎn)管理學、戰(zhàn)略學、法律等。比如制定薪酬計劃時，如果不知道公司的帳務和稅務是怎么處理的，就很難說能夠去幫助各個部門做戰(zhàn)略思考或行動計劃。同時還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業(yè)高層和基層員工的顧問或參謀。 記：還想問個問題。聽說你們復地集團設立了HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個職位，為什么？你覺得兩者共存會出現(xiàn)管理上的交叉嗎？ 曹：職位的建立要根據(jù)企業(yè)的具體情況，一般大規(guī)模的、集團型企業(yè)都會在內(nèi)部設立HR總監(jiān)一職，而且是由公司副總經(jīng)理級的高層兼任，負責整個企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理，直接參與高層決策，給予企業(yè)領導者相關建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓等事務的操作者。而且從我們企業(yè)的實踐中看，兩者不太可能出現(xiàn)交叉管理問題。 曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，同時他也證實，在復地集團的確同時存在著HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個職位，他的觀點是兩者不會出現(xiàn)交叉管理的現(xiàn)象?？墒怯浾哂幸蓡?，兩者的職能真的不會交叉嗎？HR總監(jiān)是不是傳統(tǒng)概念中人事行政經(jīng)理的時髦稱謂？帶著這些問題，記者又采訪了誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋。 觀點： 人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，
吳：應該說人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調(diào)對“事”單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。 其次，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同管理等事務性工作。 其三，人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性。 記：傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？ 吳：我國傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業(yè)務職能，而人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎上發(fā)展起來的一項新興學科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。 簡單地說，人力資源管理還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工，引進企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?。并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工為企業(yè)多做貢獻，其重點工作是對員工的開發(fā)和激勵。同時通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。 人力資源管理有獲取、整合、開發(fā)、激勵與控制五大職能。這是傳統(tǒng)人事管理所不能做到的。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、培訓、薪酬以及勞動關系管理七大模塊中，每個模塊既相互獨立又有機結(jié)合。比如說職業(yè)生涯規(guī)劃，它就和績效管理和培訓密切相關，一個員工職務的晉升或降職，崗位的調(diào)動、轉(zhuǎn)換都要結(jié)合其績效考核的結(jié)果，并要對其進行相關的培訓。 名詞解釋 人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務部門。 人力資源管理（HRM）：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。簡言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調(diào)整過程。 作者：梁杰 轉(zhuǎn)載者: 許敏潔 |
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