職場晉升：學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)好上司？()

碧水藍(lán)天 2006-05-13

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職場晉升：學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)好上司？

『更新時(shí)間：2006-5-5 14:22:05』『推薦』『報(bào)錯(cuò)』『咨詢』『編輯：Jack Chen』『來源：職場指南』

不管你的性別為何，只要你打算在職場晉升，你都得學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)好上司？因?yàn)?，好上司可以有效帶領(lǐng)部屬，并經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力造成的績效，讓自己更上一層樓。

我認(rèn)為，好上司要有以下三個(gè)條件︰領(lǐng)導(dǎo)的能力、照顧的能力，以及，最重要的，提出卓越方向的能力。

在這多變動(dòng)的時(shí)代，能給予部屬明確方向，并能穩(wěn)當(dāng)安排與決策的人，才是受人期待的上司。職場里真正受人敬重的上司，并不一定是一天到晚與員工嘻嘻哈哈，沒架子的那種！這種上司也許平時(shí)是大家的好朋友，但狀況真來臨時(shí)，往往會(huì)無法明快地調(diào)動(dòng)安排！這種無法完成組織目標(biāo)的上司，地位隨時(shí)不保，無法給人安全感；真正能讓人折服的，是帶有領(lǐng)袖氣質(zhì)的上司，平時(shí)與員工或許有一些距離感，但不致到疏離或擺架子的地步，因應(yīng)局勢判斷相當(dāng)準(zhǔn)確，下達(dá)命令也讓人折服。最重要的是，帶有領(lǐng)袖氣質(zhì)的上司，員工會(huì)對他的指示產(chǎn)生反應(yīng)，努力配合執(zhí)行。

上司的種類

好上司能影響員工的效應(yīng)，其實(shí)就像偶像在社會(huì)上所造成的影響力。

因?yàn)槟苓m時(shí)激勵(lì)他人、予人信服的安全感，使得員工容易說一不二地?zé)岢栏冻觯绱俗匀蝗菀自斐珊玫慕Y(jié)果！此外，好的上司也必然懂得如何適時(shí)給予員工晉升與加薪等實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，恩威并施，帶人亦帶心。

上司可分為兩種︰一種是符號(hào)型的領(lǐng)導(dǎo)者；這種人因?yàn)轭^銜大、辦公室大，而自以為擁有權(quán)威，他們動(dòng)輒訓(xùn)斥命令，其部屬或許表面聽話，但事實(shí)上卻不見得會(huì)照吩咐做或借故拖延。

另一種則是真正的領(lǐng)導(dǎo)者，他不見得頭銜大、也不一定有自己的辦公室，處事也不見得強(qiáng)勢，而是以溝通、確實(shí)與效率，來完成他的領(lǐng)導(dǎo)工作。也許他的職銜不大，但他的指令會(huì)讓人聽進(jìn)去、心悅誠服的完成工作目標(biāo)。

造成如此兩極化領(lǐng)導(dǎo)效果的原因，則和領(lǐng)導(dǎo)者是否能正確行使權(quán)力有關(guān)。

行使權(quán)力的模式

一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力的模式有以下三種：

第一是壓低權(quán)力型的領(lǐng)導(dǎo)者︰這種通常都是菜鳥主管，也許剛晉升成主管階級(jí)，或者是老是不習(xí)慣自己成為領(lǐng)導(dǎo)者身分的女性。壓低權(quán)力型的領(lǐng)導(dǎo)者希望能贏得別人的友誼、能讓人喜歡，因而經(jīng)常不自覺地放軟身段，希望能給予部屬平易近人的感覺。

壓低權(quán)力型的領(lǐng)導(dǎo)者有很大的危機(jī)！因?yàn)?，他講的話會(huì)逐漸失去應(yīng)有的力量，甚至因?yàn)樘ε碌米锶?，而減緩的決策的速度與力道，最后成為一個(gè)員工心目中優(yōu)柔寡斷、沒有肩膀、唯唯諾諾的沒用主管。

第二種是放大權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者︰這種人會(huì)夸大自己的權(quán)力，態(tài)度強(qiáng)悍，和壓低權(quán)力型的領(lǐng)導(dǎo)者相反，卻失卻該有的對人態(tài)度，典型的行為是責(zé)罵人毫不留情，而且相當(dāng)自我本位，好象全世界只有他是對的一樣。

最后一種，也是好上司標(biāo)準(zhǔn)，此即──尊重權(quán)力型的領(lǐng)導(dǎo)者︰

這種上司通常使用我們作為溝通模式，能妥善協(xié)調(diào)上下，以期順利完成工作目標(biāo)，他愿意鼓勵(lì)部屬提出想法，照顧員工并可以適時(shí)提出獎(jiǎng)勵(lì)。尊重權(quán)力型的領(lǐng)導(dǎo)者通常擁有真正的自信，所以才能廣納雅言，同時(shí)，這種上司自我督促的自覺強(qiáng)，能減少自我中心的行為及判斷。

根據(jù)美國調(diào)查上班族工作效率的報(bào)告顯示，每個(gè)上班族在現(xiàn)有工作軌道上，至少都還可以釋出百分之四十的剩余價(jià)值，也就是說，即使這百分之四十的能力和心思沒發(fā)揮出來，公司還是照常運(yùn)作，主管也不會(huì)發(fā)現(xiàn)你并沒有竭盡全力。

但是，如果你是一個(gè)有企圖心，對未來有理想抱負(fù)的工作者，你會(huì)希望自己這份潛能被激發(fā)，那你就需要一個(gè)好上司來帶領(lǐng)你，使自己心甘情愿發(fā)揮能力至極限。

相同的道理，如果你身為領(lǐng)導(dǎo)者，越能激發(fā)員工發(fā)揮剩余價(jià)值，就表示你的領(lǐng)導(dǎo)能力越強(qiáng)，這個(gè)公司的獲利就越大，而你個(gè)人的成就也就越可觀。

成為領(lǐng)導(dǎo)者的自覺

因此，當(dāng)你有機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者，你就該有身為領(lǐng)導(dǎo)者的自覺！當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力是脫不了關(guān)系的！你要往上爬，擁有權(quán)力！不過，主管的真正權(quán)力卻是別人賜予的！

主管的真正權(quán)力不只是老板給予的名銜與權(quán)位，而是員工愿意配合的執(zhí)行力！換句話說，上司的真正權(quán)力其實(shí)來自于部屬。良好的工作效果，來自于上下之間的妥善協(xié)調(diào)。

身為領(lǐng)導(dǎo)者的你，要明白自己不可能完全與員工打成一片，更不可能一昧恃上壓下、強(qiáng)自擴(kuò)張權(quán)力。

領(lǐng)導(dǎo)是目標(biāo)的鎖定，是激勵(lì)人心，是將人心推向鎖定目標(biāo)。

套一句拿破侖曾經(jīng)說過的話：領(lǐng)導(dǎo)就是一切。如何將領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮至卓越以得到最佳效應(yīng)，端看樂于學(xué)習(xí)的你。

以溝通帶領(lǐng)員工

許多身為主管的朋友，常會(huì)跟我抱怨：自己的員工不知道耳朵長在哪里，明明已經(jīng)當(dāng)成「急件」交辦下去的事情，卻還是拖上一個(gè)多禮拜，才零零落落的交上來，罵也沒有用！

其實(shí)，人有千百種，不能要求任何人都跟我們一樣。

每個(gè)人對于工作緩急的感覺不一，關(guān)于緩急的定義也不相同，人與人之間訊息的傳遞，是從自己到他人，但關(guān)鍵卻在于他人于腦海中的譯碼，因此，往往我們只是傳遞了Ａ訊息出去，卻在他人腦海上呈現(xiàn)了Ａ＋或Ａ－或B, C等結(jié)果。

因此，在主管心目中的急件，可能是代表希望部屬能當(dāng)日交出，或至少隔天就能看到的結(jié)果，但對于許多時(shí)間概念比較徐緩，生活步調(diào)與個(gè)性較悠閑的員工來說，一個(gè)禮拜能完成，可能已經(jīng)是他大腦概念中的急了。

我認(rèn)為，員工無法達(dá)成時(shí)間的要求，出在員工自己身上的原因有三：

第一，是員工技能不足！由于公司判斷錯(cuò)誤，導(dǎo)致已經(jīng)雇用技能不足的員工在先，公司只好付出成本，給予在職訓(xùn)練，以期他能盡快跟上。

第二，是員工智商不夠，對于這種天生缺憾，主管和同事們只能盡量幫忙。

第三，也是最不能原諒的，就是員工態(tài)度不佳的問題，通常我會(huì)建議主管盡快處理這類員工，如果自己有權(quán)力，在勞基法規(guī)定的補(bǔ)償下盡快解聘，不然就呈報(bào)主管，交由上面處理。

但，除了員工本身的原因，有時(shí)候職場中所呈現(xiàn)的溝通不良狀況，問題其實(shí)出在領(lǐng)導(dǎo)者身上。

你是否確實(shí)下達(dá)了清楚的指示？你是否訂立了確切的時(shí)間程？你是否曾妥善了解員工是否有勝任這份工作的能力？

做什么事情？該如何做？幾時(shí)完成？員工是否有能力執(zhí)行？需不需要其它協(xié)助等等，都是身為主管的你，在下達(dá)指示時(shí)所必須和員工清楚溝通的事項(xiàng)。

如果工作較為龐大，甚至你應(yīng)該給員工訂下清楚的時(shí)程，以及為他協(xié)調(diào)工作小組中的其它環(huán)節(jié)。

如果你每次都以急件的口吻交辦工作，或一時(shí)間交付了太多急件給同一個(gè)部屬，那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)，每件事都是急件，等于沒有急件，往往只是造成員工的緊張和瞎忙，而問題就是出在你這下命令的人身上，身為主管的你，除了帶領(lǐng)小組為公司完成任務(wù)外，更重要的是，你有職責(zé)為部屬區(qū)分工作的緩急輕重。

又或者有些主管習(xí)慣以不要作為下指示的措詞，譬如他會(huì)說拜托啰，我不要到明天才拿到資料！試問這位主管，你不要明天拿到，那是代表員工可以后天、大后天、甚至下星期在交給你啰？這時(shí)還不如以清楚的說：我今天就要！部屬還比較能有所適從一些。

帶領(lǐng)員工的技巧之所以重要，是一旦溝通出問題，影響的不僅是工作結(jié)果，更重要的是你很可能會(huì)急躁、生氣，再次與員工溝通時(shí)態(tài)度或許就不好！未來，部屬不見得記得跟你爭執(zhí)的原因和過程，但絕對會(huì)記得你爭執(zhí)時(shí)的態(tài)度，如此則容易形成對部屬的一個(gè)刻板印象，“哎，他就是那個(gè)情緒化、罵人很兇、脾氣暴躁的上司”等等，日后彼此間溝通協(xié)調(diào)的問題更大。

在此提供幾個(gè)員工管理的撇步給大家：

第一，無論你是何種階層的管理人，最重要的就是能善待員工。

其實(shí)，善待比苛責(zé)別人，所花的力氣少很多，但收效更大。兇惡的態(tài)度雖然能收到立即工作的效果，但成果但不見得好。

此外，有些上司習(xí)慣事必躬親，好象除了自己就沒人會(huì)做事一樣，然而，過度監(jiān)督及插手，只是使員工下不了決定而已，更無法使部屬在工作中進(jìn)步，喜歡打壓與蔑視員工成就的老板，很難遇上愿意勞心勞力、全力付出的員工，久而久之只是擁有了一批不自動(dòng)自發(fā)，私底下充滿抱怨的員工。

第二，讓員工產(chǎn)生信賴感，不要跟員工爭功。

有些主管喜歡跟部屬競爭，總是在自己上司面前，表現(xiàn)出自己的想法多好，工作失敗都是部屬笨蛋無能等等，然而，請想想，主管的工作本來就是分配、領(lǐng)導(dǎo)而非執(zhí)行，今天你能坐上這位置，當(dāng)然是因?yàn)槟愕哪芰Ρ葐T工強(qiáng)。又何必跟部屬競爭呢？

所以，將功諉過，將錯(cuò)誤推給員工，無疑是暴露自己管理能力有問題，這樣一來非但你的員工不可能再用心做事（反正不管我再怎么努力，功勞永遠(yuǎn)都是上司的），而你的上司，也會(huì)覺得你的領(lǐng)導(dǎo)能力有問題，對你絕不會(huì)放心。

建議身為主管的你，能營造一個(gè)激勵(lì)的環(huán)境，工作小組的成就，是來自于大家的配合與努力，主管要適時(shí)為你表現(xiàn)良好的員工爭取福利，如此一來，你的部屬也將不吝于在他人面稱贊你的管理能力，并更加愿意服從領(lǐng)導(dǎo)。

第三，身為主管要能承擔(dān)指責(zé)，即使這件事，是因?yàn)椴繉俚腻e(cuò)誤緣故，身為主管還是要勇于擔(dān)當(dāng)。本來，你的薪水就比員工多，這多的薪水就是為了承擔(dān)部屬的表現(xiàn)。

第四，要注意，不要隨便指責(zé)員工，在公開場合罵人，看在周遭不解內(nèi)情的外人心目中，只是徒增壞印象而已。人都會(huì)同情弱者，無論誰是誰非，被罵的那個(gè)才比較能得到同情，聰明的你又何必做這種事呢？

自我訓(xùn)練當(dāng)主管的方法

很少有人會(huì)是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，大部分人的領(lǐng)導(dǎo)能力都是后天訓(xùn)練的。坊間有許多訓(xùn)練的課程，但索價(jià)不匪，我建議盡可能的大量讀書，與在職場生活中細(xì)密觀察，才是最有用的方法。

觀察自己尊重與唾棄的主管，仔細(xì)比較他們之間待人處事、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的差異，職場上活生生的教材是最有用的，久而久之自然能琢磨出屬于自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來。

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來自：碧水藍(lán)天 > 《職場》

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