支彥琳 韓莉

不久前，一位老師給寫信給《現(xiàn)代教育報》，談及實行績效工資制度的好處和由此引發(fā)的一些不良反應(yīng)。據(jù)了解，目前，不少學校都在嘗試運用績效工資的辦法，獎勤罰懶，以體現(xiàn)多勞多得原則。那么——

參與討論的嘉賓

陳永明（華東師范大學教育管理系主任）

張  興（北京師范大學教育經(jīng)濟管理學教授、博導(dǎo)）

鄔志輝（東北師范大學教授、國家基礎(chǔ)教育實驗中心副主任）

共識一：改革趨勢是對的

張興：實行教師績效工資制是教育改革發(fā)展中的一個很重要的問題，是提高教師積極性和教育質(zhì)量的動力機制之一。

陳永明：改革趨勢是對的，但是如果沒有操作好的話，就達不到預(yù)想的成效，甚至還會有副作用。

共識二：操作難度大

陳永明：績效工資的評價機制操作起來會有很大的難度：

首先，有的教師連基本的生活都不能保障，更別說從基本工資里拿一部分出來做績效工資了。

第二，評價體系難以真正做到公正合理，導(dǎo)致實際操作有困難。教師的優(yōu)劣很難區(qū)分，如果僅以教學質(zhì)量來評定，很難保證出臺績效工資制度的真正目的和目標。

第三，在中國教育全面提倡素質(zhì)教育的大背景下，教師的道德取向也會成為評價的一個方面，而不是單純以教學質(zhì)量、升學率等一些舊有的觀念來進行，而道德取向又是一個很抽象的問題，它不是一些量化的東西就能夠體現(xiàn)的，這就造成了改革的難度，并很容易與國家提倡的素質(zhì)教育背道而馳。

鄔志輝：優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得，這本身是很公平的。最關(guān)鍵的還是如何來評，即用什么樣的評價標準來評、考核是不是符合教師勞動的實績、學生是如何反映的、如何對待無法量化的教師工作業(yè)績等等。在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，還是應(yīng)該建立以素質(zhì)教育為導(dǎo)向的評價體系，否則，很容易走向以考試分數(shù)、片面升學率為導(dǎo)向的評價誤區(qū)，也會影響到教師的工作積極性和心理狀態(tài)。

張興：公平和效率是一對矛盾。目前來說，有些學校沒有做到真正公平?？冃ЧべY的評定指標有沒有科學性、可行性？怎樣評，如何采取民主的方式？評價體系有沒有監(jiān)督機制？這些都會影響它的公平性和效率性。

共識三：教師勞動難以測定

鄔志輝：教師的工作并不是單純的傳道、授業(yè)、解惑，而是一種精神性的勞動，而績效工資的評價有急功近利之嫌，二者必然要產(chǎn)生矛盾。

學生的發(fā)展是全面的，教師的工作就是要提高學生各方面的素質(zhì)，升學率是教師的顯性勞動成果，而他們對學生精神方面的影響則是隱性的勞動成果，因此，它不能完全用量化的指標來衡量。從某些方面來說，這種評價體制往往會褻瀆教師職業(yè)的神圣性。

張興：教師的勞動是一種腦力勞動、專業(yè)勞動，也是一種創(chuàng)造性的勞動，這就決定了對這種勞動的評價不能簡單化、定量化，評價應(yīng)該考慮多方面的因素，勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量、勞動成果、勞動的效益等各方面評價的指標，而這些東西測定起來是比較復(fù)雜的。

共識四：績效是做加法，而不是做減法

陳永明：實行績效工資評價體制，首先，這個學校的管理者必須開明、熟悉教學實踐，并善于高效率地解決問題；第二，實行這種體制的學校，必須具備一定的經(jīng)濟實力，績效工資并不是從基本工資里拿出來的３０％，它不應(yīng)該是做減法，而應(yīng)該做加法，這樣才能真正體現(xiàn)績效工資的目的；第三，推出這種改革，應(yīng)該征求教師的意見，應(yīng)該取得教師的認同。

鄔志輝：績效工資應(yīng)該分兩部分：一部分是基本工資，當教師完成崗位所規(guī)定的基本工作量并考核合格后，就應(yīng)得到基本工資。沒有完成基本工作量或考核不合格，就不能領(lǐng)到全額基本工資。

另一部分是超額工資，當教師在數(shù)量上超出崗位所規(guī)定的基本工作定額并考核合格，可得超額工資。超額工資應(yīng)該是由校內(nèi)可以自由支配的一部分資金里支取的。如果學校僅僅以基本工資為總限額，做好了、做多了只得基本工資，沒有超額還要扣掉３０％的話，是不能有效調(diào)動教職工工作積極性的。所以，基本工資是教師完成基本工作量所應(yīng)得的部分，不應(yīng)隨意扣除。

校長觀點：

劉明（江蘇省六合高級中學副校長）：績效考核能否真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于能否切實有效、客觀公正地進行評估。怎樣制定科學合理的評定標準，如何確保每一個考核步驟順利實施，由誰來評估，由誰來監(jiān)督考核工作的執(zhí)行，每一個環(huán)節(jié)都是至關(guān)重要的?？冃Э己瞬⒉幌癖砻嫔夏敲春唵?，它不單單是一所學校自己的事，更需要上級行政主管部門的統(tǒng)一部署以及體制改革的進一步深化，才能推動績效考核制度趨于完善。

孫明賢（山西省萬榮縣明海學校校長）：我們學校沒有采用績效考核的方法進行收入分配，主要是因為在目前的體制下，這種方法操作起來比較困難。

最突出的問題是，績效考核制度有很強的主觀性，導(dǎo)致它在執(zhí)行過程中不容易掌控。教育工作的特殊性決定了一個教師工作質(zhì)量的高低不能單獨以成績的好壞來衡量，而要綜合全面地考慮他各個方面的工作表現(xiàn)，因此不能把教師工作簡單地量化，這就使評判標準不容易確定和統(tǒng)一。

另外，教師的接受能力也是校長們必須考慮的問題。就拿我們學校來說，我們是一所小學與初中合并校，如果按照本地收入標準進行績效考核，小學教師一節(jié)課的課時費是１元錢左右，而中學教師一節(jié)課的課時費是７元錢，同在一所學校工作，收入差距如此明顯，是很多人不能接受的。

老師來信

績效工資撥動了教師敏感的心弦

高兆華（山東省東營市廣饒縣花官中心小學）

我們鄉(xiāng)實行了績效工資制度。以前，教師工資每學期都是全額發(fā)放，教孬教好，工資分文不少。很多教師在這種“旱澇保收”的思想影響下，不思進取，年復(fù)一年地重復(fù)著那種“老牛拉破車”式的教學方式。因此，全鄉(xiāng)教育質(zhì)量落后，年年都是“重點扶持對象”。

自從實行績效工資制度以后，全鄉(xiāng)教師的面貌發(fā)生了質(zhì)的變化，工作積極性和主動性提高了，參與教研教改活動的熱情也增強了，教學質(zhì)量逐年提高。

績效工資制雖然在很大程度上調(diào)動了廣大教師工作的積極性，但它也有副作用。由于績效工資制直接觸及教師的經(jīng)濟利益，于是很多教師就把大部分的心思都用在了抓教學成績上，一些學校甚至加班加點，隨意增加學生課業(yè)負擔，以提高教學質(zhì)量，功利傾向太嚴重，制約了新課程改革的進一步深化與提高。

因此，我建議績效工資數(shù)額應(yīng)結(jié)合本地的實際情況，所占比例盡量控制在教師工資總額的５％以內(nèi)；以促進教師的專業(yè)發(fā)展為根本，從日常表現(xiàn)、教學成績、教學改革、政治思想等多方面對教師進行綜合業(yè)績考評。

讀者討論

績效工資更應(yīng)“牽引”精神追求

贊 成

工資與業(yè)績掛鉤益處多

荷韻：如果以業(yè)績作為發(fā)放工資的標準，就會激發(fā)年輕教師向上的動力，老教師也不會因資格老而懈怠。試想：這種狀態(tài)下誰最受益？當然是教師本人。在不斷的努力和創(chuàng)新狀態(tài)下工作，老師的業(yè)務(wù)素質(zhì)能不提高嗎？

以工作成績評判老師也容易讓大多數(shù)人心服口服，更具有公平性。當然，這樣做也可能會出現(xiàn)一些問題，比如弄虛作假，把成績看得高于一切……這在所難免，任何一個新生事物的出現(xiàn)都不可能是十全十美的。不過，如果在廣泛爭取意見的前提下制定明確而具體的工資發(fā)放標準，根據(jù)新出現(xiàn)的情況及時調(diào)整、完善現(xiàn)有制度，并建立良好的監(jiān)督機制，這些問題自然會迎刃而解。

反 對

績效工資，請三思而行

朱志軍（江蘇省東臺市頭灶鎮(zhèn)小學）：一味地以績效（更多的只是考試的成績）來考量教師的工作，無形中加重了教師的心理負擔，容易導(dǎo)致教師心理不健康。分數(shù)不是教師工作的全部，教師工作的“績效”是多方面的。

我們認同“多勞多得”，但我們也應(yīng)該看到，教師是一個特殊的群體，我們的學校不應(yīng)單單把教師“牽引”到“金錢”方向，更應(yīng)“牽引”教師進行積極的精神追求。

建 議

讓“績效”發(fā)揮真正“效用”

高明生（山東省臨朐縣朐陽小學）：要讓績效工資發(fā)揮真正的“效用”，必須做到：第一，“績效工資”不應(yīng)盯著老師的工資，應(yīng)從其他途徑合法籌措；第二，“績效工資”不一定數(shù)額越大、差別越大就越好，應(yīng)把握住一個理想的度；第三，盡快建立以人為本的、發(fā)展的、多維的教師考評觀，逐步完善學?！翱冃ЧべY”考評體系，使考評盡可能公開、公平、公正。